人们通常认为,外派人员是靠公司提供的优厚待遇生活的人,他们有司机、园丁和保姆。这种情况在过去十年左右的时间里发生了变化,越来越多的外派人员现在与当地签订了合同。我们诚实地看待亚洲人的现实生活新并戳穿了“所有外籍人士在亚洲都过得很奢侈”的神话。
20年前,作为一名外派人员被视为快速致富的捷径,当时大多数员工都能获得全额薪酬和福利,包括住房、学校、汽车、税收均衡、探亲假,甚至寒冷天气的服装补贴等一切。虽然一些外籍人士仍然很幸运地享受全额待遇,但我们大多数人都没有。
行业研究显示,自2004年以来,“本地化”外派人员一直是新加坡、香港和上海的主要薪酬方式,与20年前以全套待遇为主的薪酬方式形成鲜明对比。本地化描述了公司将外派员工的薪酬待遇替换为与本地员工相当的待遇的做法。它包括减少(或完全取消)基本工资、激励措施、津贴、社会保障和退休计划。当地的外派人员被视为和对待本地员工一样,由于承认他们作为外国人的“特殊”地位,他们很少或根本没有获得特殊福利。
这一变化意味着,越来越多的外籍家庭按照香港的条件移居香港,或留在香港,放弃了他们曾经可能获得的许多福利和津贴。
为什么外籍人士同意本地化?
对许多人来说,这是为了家庭的最佳利益而做出的深思熟虑的决定,尤其是在公司政策要求希望在外派合同结束时留在香港的外派人员必须本地化的情况下。毕马威2013年全球外派政策与实践报告据估计,大约30%的公司有这样的政策。
对于那些视亚洲为养育孩子的安全环境,以及需要经常出差的地区角色的外派人员的便利基地的家庭来说,本地化往往是有意义的。其他人则别无选择。随着国际劳动力市场的升温,对国际工作经验的需求对“终身就业能力”和“外部市场竞争力”变得至关重要,许多外籍人士和他们的家人是在本地条件下来到这里的,因为配偶一方或双方的简历上都需要亚洲。
不管原因是什么,本地化的外籍人士过着与那些享受全套服务的同龄人不同的生活。首先,他们自己掏腰包支付一切费用:学费、房租、汽车、水电费、回家看望家人和朋友的旅费。这通常意味着放弃其他外籍人士很容易负担得起的奢侈品,包括昂贵的餐厅、奢华的假期,甚至干洗和进口食品杂货。他们的储蓄可能会缩水,他们的孩子可能会在当地上学,或者他们可能会决定在远离城市的地方租一套更实惠的房子。许多当地家庭的父母双方都有工作,通常更多的是出于需要而不是意愿。
这是常态而非例外
不足为奇的是,全球超过四分之三的公司(包括在香港设有分公司的公司)都有某种形式的本地化政策。2014年,超过一半的公司将员工调往当地工作,而2013年这一比例为46%布鲁克菲尔德全球搬迁服务公司.主要的推动力是必须减少国际任务的费用,以应付困难的经济条件。
但这并不意味着所有外派人员都愿意从事本地化工作,或者公司一定会从中受益。最近发表在世界商业杂志发现本地化对公司来说有许多不可预见的机会成本,最大的是人才流失到竞争对手那里。当地的外派人员可以自由跳槽,寻找更好的就业机会,因为他们与雇主之间的经济联系减少了。
为了应对人才流失的雪崩和员工对本地化的抵制,约27%的公司在长达两年的调任期内使用“本地人才+”待遇。这减轻了本地化带来的冲击,让外籍人士有时间管理他们的财务并调整他们的消费习惯。
企业也很清楚哪些人可以本地化。通常情况下,在公司晋升的年轻员工比40多岁和50岁出头的资深员工需要的诱惑更少,后者更有可能被丰厚的福利待遇所吸引。
国际人力资源杂志将“本地附加福利”定义为:根据工作地点的工资水平、结构和行政指导方针向雇员提供补偿,并向他们提供有限的“外籍人员类型”福利,如交通、住房和受抚养人的教育,以承认雇员的“外籍”身份。
要考虑哪些方面
1.本地化被视为一种永久性的单向调动,公司没有义务提供或协助将外派人员遣返本国,也没有义务将外派人员重新分配到另一个国际地点。组织和资助任何此类行动完全是员工的责任。
2.本地化意味着外派人员在公司得到的支持和重视不像享受全套待遇的外派人员那样多,他们通常没有接受培训,津贴也更少,整体地位也更低。这可能会让外派人员感到不确定,既不是真正的本地人,也不是真正的外派人员。一种等级森严的等级制度也往往存在,许多当地的外派员工感觉自己是低级别员工,尤其是在他们的外派同事做完全相同的工作却获得更丰厚的奖励的情况下。
3.本地化有两种方式。越来越多的外派人员从一开始就以本地员工的身份派驻,只有基本工资,没有津贴或福利。另一些人则获得了全套待遇,然后转到当地就业。有些公司的做法是,按照雇佣合同的规定,在一到两年的时间内逐步减少福利,但大多数公司倾向于几乎立即本地化,让外派员工几乎没有时间提前计划和预算。
大局
本地化的一个明显缺点是对家庭预算的负面影响。相反,许多当地的外国人喜欢这种生活方式。最大的好处是拥有自己职业的自由,在适合自己而不是公司的时候搬迁,可以随意跳槽到更好的机会,可以决定何时以及如何花自己的工资。
不管怎样,很明显,本土化将继续存在下去。它帮助企业在控制成本的同时,将人才管理最大化——这一策略很可能在未来数年主导外派员工就业领域。对于外派人员来说,重要的是利用当地就业带来的机会,并牢记短期的财务痛苦往往可以带来长期的国际职业发展。
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